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Chile lidera la participación femenina en la gran minería con 24% en 2025lunes, 14 de septiembre 2026
Chile lidera la participación femenina en la gran minería con 24% en 2025
Participación femenina supera meta 2030 y pone al país sobre Australia y Canadá.
Economía Chilena
Por: Yexika Montilla | 30 de marzo 2026 | 18:21
Pie de foto: Chile alcanzó un 24% de participación femenina en la gran minería al cierre de 2025, el nivel más alto registrado y suficiente para liderar la comparación internacional del sector.
La presencia de mujeres en la gran minería chilena alcanzó el 24,0% al cierre de 2025, con 12.239 trabajadoras sobre un total de 51.012 personas. El dato, levantado por la Alianza CCM-Eleva en 12 empresas que concentran cerca del 95% de la producción de cobre nacional, ubica a Chile por encima de Australia, Sudáfrica, Canadá, Estados Unidos y Perú. El avance, además, supera antes de plazo la meta de 20% fijada para 2030 por la Política Nacional Minera 2050.
Hace una década, encontrar mujeres en la gran minería chilena seguía siendo una excepción que muchas veces se leía como señal de apertura, pero no como cambio estructural. Hoy la escena es otra. La industria cerró 2025 con una participación femenina de 24,0%, el nivel más alto registrado hasta ahora en este segmento y uno que reordena la conversación pública sobre empleo, productividad y liderazgo en uno de los sectores más decisivos de la economía chilena. El salto no solo importa por su magnitud, sino por lo que representa: por primera vez, Chile aparece por delante de referentes mineros como Australia, Sudáfrica, Canadá, Estados Unidos y Perú en participación de mujeres dentro de la gran minería. Ese liderazgo surge del último monitoreo de género de la Alianza CCM-Eleva, construido con datos de 12 compañías y 51.012 personas trabajadoras.
Un máximo histórico que cambió la posición de Chile en la minería global
Durante el segundo semestre de 2025, las mujeres representaron 12.239 puestos de trabajo dentro de una dotación total de 51.012 personas en la gran minería chilena. Eso equivale a un 24,0%, una cifra que en apariencia puede parecer solo un avance porcentual, pero que en la práctica mueve a Chile a la primera posición de la comparación internacional informada por CCM-Eleva. En ese mismo reporte, Australia aparece con 22,6%; Sudáfrica, con 20,0%; Canadá, con 14,7%; Estados Unidos, con 13,7%; y Perú, con 8,1%. La distancia no es menor porque la minería suele ser tomada como una de las industrias más resistentes a los cambios de composición laboral por su historia masculina, su operación en terreno y sus exigencias técnicas. Por eso, el 24,0% chileno no opera solo como cifra sectorial: funciona también como marcador de transformación cultural.
El avance ya superó la meta oficial que el país se había fijado para 2030
La dimensión política del resultado también es relevante. La Política Nacional Minera 2050, aprobada mediante decreto y publicada en Chile, fijó entre sus objetivos alcanzar una participación femenina de 20% al año 2030 y de 35% al 2050. Con el cierre de 2025, la gran minería no solo se acerca a ese horizonte, sino que rebasa con anticipación la meta intermedia que el propio Estado instaló como referencia sectorial. La corrección importa porque el objetivo oficial no corresponde a una “Política Nacional Minera 2030”, sino a la Política Nacional Minera 2050, que utiliza 2030 como una estación de cumplimiento.
El crecimiento no se explica por una sola medida, sino por una secuencia de cambios
El ascenso de la participación femenina no ocurrió por inercia ni por un ajuste estadístico aislado. Los reportes semestrales de CCM-Eleva muestran una trayectoria ascendente: en el primer semestre de 2025 la participación había llegado a 23,1%, y pocos meses después avanzó a 24,0%, consolidando una tendencia que ya venía creciendo en años previos. Detrás de esa curva aparecen factores que el sector viene acumulando: metas de diversidad más ambiciosas, procesos de reclutamiento con foco en mayor equilibrio, mejores condiciones para la permanencia y una relación más estrecha entre empresas, gremios e instituciones formativas. La señal más potente es que la minería dejó de tratar el ingreso de mujeres como un gesto reputacional y empezó a leerlo como parte de su competitividad. En una industria que proyecta nuevas demandas de capital humano y opera bajo presión por productividad, innovación y licencia social, ampliar la base de talento dejó de ser opcional y pasó a ser una necesidad de negocio.
El cambio también llegó a proveedores y a espacios de liderazgo
La transformación no se agota en las grandes compañías operadoras. En la cadena de valor, las empresas proveedoras también muestran movimiento. Según APRIMIN, entre 2019 y 2025 la participación de mujeres en cargos de liderazgo dentro de firmas proveedoras del sector llegó al 18%, lo que equivale a duplicar su presencia en seis años. Esa cifra es importante porque desplaza la conversación desde el acceso al empleo hacia el peso efectivo de las mujeres en funciones de coordinación, operación, gestión y conducción. En la nota difundida por el gremio, Vanessa Collao, socia y directora de Sustentabilidad de Vantaz, resumió el cambio en una frase breve: “la participación femenina en la gran minería ha alcanzado niveles históricos”. Paula Jelves, gerenta senior de Operaciones Mineras de Finning Sudamérica, llevó el argumento un paso más allá al señalar que el desafío no ha sido solo desarrollar capacidades técnicas, sino poder liderar equipos e influir en decisiones estratégicas.
El desafío pendiente está en la permanencia, la autoridad y el cambio cultural profundo
El salto estadístico no elimina las barreras que siguen operando dentro de la industria. En la misma nota sectorial, Vanessa Farrugia, gerente de Personas y Sostenibilidad de SKIC, advirtió que uno de los principales retos ha sido demostrar que, incluso en una industria exigente y marcada por el trabajo en terreno, las mujeres tienen “un espacio legítimo”. Esa frase revela el punto exacto donde hoy se ubica la discusión: ya no basta con abrir cupos o mostrar buenos indicadores agregados si la experiencia cotidiana todavía exige demostrar pertenencia, autoridad o capacidad en escenarios donde la cultura organizacional fue construida durante décadas con otros códigos. La próxima etapa, por eso, no se mide solo en porcentaje de ingreso. Se juega en promoción, retención, liderazgo de línea, condiciones para conciliar trabajo y vida personal, y oportunidades reales de carrera. El avance cuantitativo ya existe; la tarea ahora es convertirlo en estabilidad, influencia y normalidad institucional.
Más que una excepción, una práctica que empieza a consolidarse
Lo que hace diez años parecía una anomalía dentro de la minería chilena empieza a instalarse como una práctica más visible y, sobre todo, más difícil de revertir. El 24,0% alcanzado por la gran minería al cierre de 2025 no resuelve por sí solo los desequilibrios de una industria históricamente masculina, pero sí modifica la escala del debate. Ya no se trata de probar si la participación femenina puede crecer, porque eso quedó demostrado con datos comparables y con respaldo sectorial. La discusión que viene es más exigente: cómo sostener el avance, cómo repartirlo mejor en toda la cadena de valor y cómo traducirlo en liderazgo de largo plazo.
Preguntas Frecuentes
Fuente: Alianza CCM-Eleva, Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, APRIMIN
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